Vi skifter job som aldrig før

Af Jan Erik Elgaard, konsulent, Elgaard Mancom ApS

I Danmark skifter vi job som aldrig før. I løbet af et år skifter mere end 1 mio danskere job. Det svarer faktisk til, at hver tredje, af alle danskere i beskæftigelse har fået nyt job i løbet af det seneste år. Ledigheden er rekordlav og på mange områder, er der stadig markant mangel på arbejdskraft.

Det er jo på den ene side et udtryk for at vi har et fleksibelt arbejdsmarked og at danskerne hele tiden flytter sig derhen, hvor arbejdet er. På den anden side skaber det et dræn og et mistet momentum for den virksomhed, der taber en kompetent medarbejder. Og det forårsager samlet set et samfundsmæssigt produktivitetstab.

Mulighederne er mange for de fleste arbejdstagere og det øger arbejdsgiverens risiko for tab af arbejdskraft. Derfor er der lige nu et enormt stort fokus på fastholdelse eller som det nye og langt mere positivt værdiladede ord lyder; tilknytning.

Tilknytning

En afgørende parameter for tilknytning er oplevelsen af mening. Når medarbejderen kan se mening i de opgaver den pågældende udfører, er man mindre tilbøjelig til at søge nye udfordringer. Herudover skal man opleve at man hører til og at man er en del af noget.

Det stiller krav til virksomhedens ledere. De skal være gode til at synliggøre meningen og endnu bedre til at fortælle medarbejderen præcis, hvilken forskel den enkelte gør og hvilken betydning den har. Lederne må være lyttende og være god til at skitsere forventninger og give feedback og anerkendelse. Herudover er inddragelse en vigtig faktor. Det at man som medarbejder føler sig hørt og at man oplever, at man har mulighed for at påvirke sine egne arbejdsvilkår.

Når vi taler om løn og gageforhold, så er det faktisk ikke afgørende, at man er førende, men lønnen må heller ikke sakke for langt bagud, den skal være konkurrencedygtig.

Onboarding

Når du som arbejdsgiver ansætter en nye medarbejder, så ved vi at de første 3 måneder kan være udslagsgivende for medarbejderens langvarige tilknytning. Den såkaldte onboarding – altså introduktionsplanen de første tre måneder er uhyre vigtig. Dermed har du en unik mulighed for i de første tre måneder af medarbejderens ansættelsesforhold at vise, hvorfor netop din virksomhed er der helt rigtige for den pågældende.

Det er i de første tre måneder man lægger grundstenen.

Det gør naturligvis ikke, at man efter de første tre måneder blot kan hvile på laurbærrene men det gamle ord om; ”Godt begyndt er halvt fuldendt” er meget rammende i denne sammenhæng.

Rekrutteringsvirksomhederne er udfordret af tidens tendens

For os der arbejder professionelt med rekruttering er det blevet sværere. Vi forsøger på bedste vis, at afdække, hvorvidt der er et match mellem personens faglighed og personlighed og virksomhedens behov og kultur. Og det får vi betaling for.

Så når vi så til tider oplever, at den nye medarbejder stopper i jobbet inden for kort tid, selv når vi inden for rimelighedens grænser har gjort alt, for at skabe det optimale match, så er ærgrelsen naturligvis høj hos vores kunder. Vores kunder betaler os som professionelle rekrutteringsfolk for at kvalificere grundlaget for beslutningen, så man i videst muligt omfang reducerer risikoen for en fejlansættelse.

Som professionelle rekrutteringsfolk bliver vi målt ikke bare på vores leverancedygtighed men også på om den nye medarbejder er godt nok udvalgt, så den pågældende fuldstændigt matcher virksomhedens værdier og kultur og dermed også har lyst til at blive.

Kan man give garanti på mennesker?

Der er stadig rekrutteringsvirksomheder, der giver garanti på ansættelsen. Men for mange er garantiperioden reduceret i de senere år og der er herudover indsat flere betingelser for at garantien træder i kraft. Og giver rekrutteringsvirksomheden garanti, så vil det i sagens natur stort set altid også afspejle sig i tilbuddets honorar.

Og der er også rigtig mange faktorer, som er næsten umulige at forudsige og som kan være styrende for om medarbejderen føler sig knyttet til virksomheden. Endelig er der hos nogle en tendens til, at man til trods for, at man er glad for sit job alligevel søger nye udfordringer. Enten grundet løn, bekvemmelighed, afstand til jobbet, udfordringernes karakter, luftforandring, en mere attraktiv leder eller arbejdsplads etc.

Og spørgsmålet er; Kan man overhovedet give garanti på mennesker, særligt i det arbejdsmarked, der er i disse år?

På den ene side er mobiliteten øget men på den anden side er bekvemmeligheden også øget. Der er flere der gerne vil køre efter det rette job, men der er endnu flere der stopper, hvis der opstår en attraktiv mulighed tættere på deres bopæl.

Tilknytning

Der er dog også mange virksomheder, som arbejder så effektivt og individuelt med tilknytning, at deres medarbejdere er sværere for headhunteren at flytte.

Sammen med en målrettet og individuelt tilpasset onboarding er det min helt klare anbefaling, at man i sin strategi arbejder fokuseret med tilknytning. Det gavner såvel medarbejder som arbejdsgiver og i sidste ende samfundet.

Tilknytning fordrer god og nærværende ledelse, tid og ressourcer og at man er dygtig til at fokusere individuelt.