Lederne svigter personalet

Sådan lyder overskriften på et ledelseskommentar fra professor Henrik Holt Larsen i Jyllands-Posten i dag. Henrik Holt Larsens kongstanke har altid været at lægge personaleansvaret hos linjechefen. Ledelse og HR er to sider af samme sag. Han refererer i den forbindelse til en engelsk forsker, der har sagt ”Hvis HR skal tages alvorligt, skal det fjernes fra HR-afdelingen”. Nu er der så kommet en ny undersøgelse, der viser, at linjechefen ikke kan eller vil løfte denne opgave og det finder han tragisk. Det kniber med evne og lyst til personaleledelse, talentudvikling, skabelse af læringskultur, kommunikation og konfliktløsning og det giver ridser i lakken på dansk ledelseskvalitet fastslår han.

Forleden var det Alexandra Krautwald, der på en blog i Børsen var ude med riven og postulerede, at HR-funktionen har udspillet sin rolle. ”HR medarbejderne mangler kugler til at stille uartige spørgsmål til topledelsen, og HR er blot er en stik-i-rend-dreng funktion til øverste leder, der sidder der i sit elfenbenstårn og udstikker urealistiske mål til de medarbejdere, vedkommende ikke har med sig….” lød det blandt andet.

Danske virksomheders konkurrencekraft står og falder med evnen til at nyttiggøre de menneskelige ressourcer i organisationen. Kommentarerne fra de to ”eksperter” viser med al tydelighed, hvor nemt det er at sidde på sidelinjen og kritisere ledere og HR-funktioner, når det handler om udvikling og fastholdelse af medarbejdere. Ligeså let det er at sige, at HR-funktionen ikke evner at løse den opgave og at den burde varetages af lederne selv, lige så let er det at fastslå, at det er lederne ikke i stand til. Med andre ord; ”Det kan da godt ske, at træneren er dårlig, men til gengæld dur anføreren heller ikke!”

Men det at motivere og udvikle medarbejdere individuelt og i teams og samtidig sikre at medarbejderne indfrir de resultatmål virksomheden har, er ikke venstrehåndsarbejde. Det er faktisk rigtig svært at skabe god ledelseskvalitet og derfor er det også nemt som en anden mandagstræner at sidde og pege fingre.

God medarbejderudvikling kræver visioner, fokus, struktur, handlekraft, nærvær og menneskelig forståelse og interesse. På andre funktionsområder er det helt legitimt, at vi bruger “interne specialister”; marketing, økonomi, kommunikation osv, men når det handler om noget af det mest komplekse vi har med at gøre nemlig mennesker, så bilder vi os ind, at den opgave løser lederne da bare lige, samtidig med, at de skal leve op til performancemål og KPI’er, selv besidde en vis faglighed på deres område og deltage i møder.

Min erfaring fortæller mig, at der er mange dygtige ledere derude som rent faktisk prioriterer ledelse og medarbejderudvikling, ledere som prøver det bedste de har lært – og som også gør det godt, men som alligevel erkender, at de selv gør det bedre, når de understøttes af en kompetent HR-supportfunktion. En funktion som har netop det fokus, som lederen i kraft af de mange krav og en dynamisk omverden ikke altid er i stand til at kunne varetage.

Ledelse & HR

Ledelse og HR er to sider af samme sag og HR-funktionen er og bliver topledelsens strategiske og operationelle implementeringsorgan. I bogen Human Resource Management – Organisation og Menneske, definerer vi Human Resource Management som ”den ledelsesdisciplin, der koordinerer og integrerer udvikling af mennesker, processer og jobfunktioner i en strategisk, organisatorisk og samfundsmæssig ramme og i overensstemmelse med ønskede værdier, attituder og overbevisninger”.

Det kræver naturligvis, at HR-funktionen kan og tør udfordre topledelsen med integritet, mod og sund dømmekraft og de skal også have fingeren på medarbejderpulsen og et dybt forankret kendskab til medarbejdernes præferencer motivation, kultur og normer. For HR-funktionen handler det meget om evnen til at understøtte lederne i at balancere, virksomhedens (læs; topledelsens) krav og de forudsætninger medarbejderne har til at indfri dem.

Det er længe siden (Hvis det da nogensinde har været sådan), at der på den ene side var nogle i HR-funktionen der skabte udviklingsrum, hvor medarbejderne kunne danse halvnøgne rundt på skumgummipuder med vådt ler i hænderne for at søge ind i sig selv samtidig med, at andre i HR-funktionen kiggede på formuleringen af de kommende advarsler og opsigelser i virksomheden. I dag er HR-funktionen mange steder langt mere integreret i opfyldelsen af virksomhedens strategi.

Men manglende god ledelse handler ikke om, hvorvidt lederne eller HR-funktionen har skylden. Det handler heller ikke om, som Henrik Holt Larsen skriver, at ledelsen har forsøgt at lægge personaleansvaret ud. Ledelsen har ansvaret for udvikling og fastholdelsen af organisationens medarbejdere og HR-funktionen er sat i verden for bedst muligt at supportere lederne i den opgave.

Hvis du er leder eller HR-fagperson, så bliv ved med at tro, at du kan gøre en forskel. Bliv ved med at tro på, at netop du gennem dit menneskesyn og din evne til at skabe forudsætninger for medarbejdernes trivsel og resultatskabelse har en afgørende betydning for din virksomheds konkurrencekraft. Bliv ved med at tro på, at det er ledelsesrollen der sammen med en stærk HR-supportfunktion skaber værdi, – også selv om du får at vide, at det hele er din skyld.

Det kan da godt være, at vi aldrig opnår oplevelsen af sublim ledelse fordi opgaven er så svær og kompleks som den er, men hvis vi på en skala fra 1-10 kan bevæge oplevelsen fra 3-6, er vi jo dobbelt så gode som før og det er vel i grunden ikke så ringe?

Jan Erik Elgaard, HR- og ledelsesrådgiver, Elgaard Mancom

Læse andre blogs her: Elgaard Mancom Blog