Har du MUS i din organisation?
MUS-medarbejderudviklingssamtalen
Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er et obligatorisk instrument for de fleste organisationer og skal medvirke til at organisationen og medarbejderen i fællesskab kan gøre status og afstemme forventninger om den fremtidige indsats og sikre sammenhæng mellem organisationens mål og medarbejderens indsats, personlig udvikling og resultater.
Et dynamisk værktøj
Medarbejderudviklingssamtalen er et godt dynamisk værktøj for en gensidig feedback og dialog om den nuværende arbejdssituation, trivsel, samarbejde og resultater. Medarbejderudviklingssamtalen skal samtidig ses som en reel, prioriteret og betydningsfuld ledelsesopgave til udvikling og fastholdelse af organisationens medarbejdere. Det er her man drøfter behovet for kompetenceudvikling hos den enkelte og om der er behov for at justere adfærd eller indsatser.
Til MUS er det også normalt at der sættes mål for de fremtidige arbejdsopgaver og indgås aftale om medarbejderens kompetenceudvikling ud fra medarbejderens eller virksomhedens ønsker herom. Nogle virksomheden har et IT-system til håndteringen og andre bruger papirer. Men vigtigst er det, at man arbejder systematisk og at konklusionen på samtalen bliver brugt fremadrettet til gavn for såvel virksomheden som for medarbejderen ellers bør man lade helt være.
Et effektivt MUS-koncept tager udgangspunkti forretningens strategi. Den afspejleder organisationens vision og mission og skaber kobling mellem de strategiske mål og organisationens behov for kompetencer nu og fremover. MUS-konceptet skal derfor være dynamisk, så de fremtidige krav bliver indkorporerede, så medarbejderne kan se udviklingsperspektivet og værdien af at udvikle sig i takt med behovene.
Konceptet må derfor justeres løbende, så det kontinuerligt afspejler organisationens behov og opleves meningsfyldt af medarbejderne. Medarbejderne skal opleve samtalerne nærværende og udbytterige, så de opretholder motivation og arbejdsglæde. Særligt vigtigt er det, at samtalens mål er ambitiøse og realistisk opnåelige. For de fleste medarbejderne er det positivt at deres bidrag er med til at gøre en reel forskel for virksomheden og dermed vil en accept af ambitøse krav være implicit.t godt MUS-system fordrer grundig forberedelse, respektfyldt gennemførelse og interesseret opfølgning fra lederens side.
Rollefordeling
Endeligt er det vigtigt, at konceptet også indeholder en klar ansvars- og rollefordeling mellem linjelederen, HR-funktionen og den enkelte. Hvilke aftaler kan indgås til samtalen? Hvem skriver referat? Hvordan arkiveres konklusionen på samtalen? Hvem har ansvaret for at følge op?
Elgaard Mancom kan hjælpe jer med at udarbejde eller tilpasse jeres MUS-koncept så det fremstår dynamisk, effektivt og brugbart med spørgsmål, der både afspejler organisationens behov og mål og samtidig giver medarbejderen mulighed for personlig udvikling. Et godt koncept for medarbejderudviklingssamatler kan i den sidste ende være udslagsgivende for medarbejderens oplevelse af organisationen som arbejdsplads.
