Er du angriber eller målmand?

Hvis du har prøvet at spille fodbold eller håndbold (det har jeg ikke 🙂 ), så ved du også, at man – ofte sammen med træneren – efterhånden finder ud af, hvor på banen, man selv skaber den bedste præstation for holdet. Sådan er det også på arbejdspladsen. På boldbanen er vi generelt gode til at værdsætte nødvendigheden af forskellighed, om end vi dog stadig kan irriteres over angriberens/bagspillerens stadige behov for opmærksomhed og anerkendelse og målmandens udbrud om, at holdet må tage sig sammen.

I lederteamet mødes forskelligheden også. Ikke bare den faglige forskellighed mellem funktionsområderne men også personligt. Vi kan gennem typeprofilen DISC f.eks. afdække fire klassiske hovedtyper med følgende karakteristika:

  • Vi har den dominante leder, der målrettet og stræber, skaber pres og kræver meget af sine omgivelser og som kommunikerer skarpt og direkte.
  • Vi har den indflydelsessøgende, meget kommunikerende, energiske og lidt spontane leder, der begejstret og motiverende kommer med nye ideer og
  • Vi har den stabile, mere omsorgsfulde leder, der med omhu og ro udviser tolerance, varme og menneskelighed og som tænker sig godt om men som også til tider kan være lidt følsom.
  • Vi har den kontrollerende, detaljeorienterede, systematiske og lidt perfektionistiske leder, der nøgternt og præcist, men roligt påpeger de fejl, der gør, at vi endnu ikke har nået målet.

PROFILVÆRKTØJER

Som med DISC, kan man på tilsvarende måde gennem andre profilværktøjer som MBTI, JTI og Garuda afdække klassiske karakteristika, der alle giver et fantastisk godt grundlag for en dialog om forskellighedens betydning i netop dette lederteam.

Hvor ser vi de typiske faldgruber og benspænd i teamet? Kan benspændene elimineres eller reduceres eller kan vi måske kompensere for dem? Hvor ser vi den bedste synergi i teamet? Bliver synergien nyttiggjort? Hvis ikke – hvad skal der så til?

Ved at tage udgangspunkt i typologien og være konkret i forhold til det enkelte team, opnår vi tit en langt større forståelse for forskellighed. Vi anerkender, at forskelligheden rent faktisk kan bruges til fordel for teamets resultatindfrielse, frem for, at vi går og irriterer os over, at de andre ikke tænker og handler som jeg.

Nogle gange ønsker toplederen, at lederne hans eget lederteam alle besidder de samme kompetencer. De skal alle være lige dygtige til at sætte mål op, kommunikere, kontrollere, rapportere og administrere og hver især bliver de målt på, hvor godt de lever op til kravene.

DYRESKOLEN

Det får mig gerne til at tænke på den gamle fabel Dyreskolen af Dr. R.H. Reeves. I Dyreskolen lagde man et skema, der indeholdt discipliner som løb, klatring, svømning og flyvning og hver især blev dyrene målt på deres evne til at levere inden for den enkelte disciplin.

Anden Rasmus klarede sig formidabelt i både svømning og flyvning men sakkede voldsomt bagud i løb og måtte træne ekstra til svømmefødderne til sidst var slidt til laser. Det fik desværre uheldige konsekvenser for den ellers så gode kompetence i svømning, der derfor kun blev håndteret på et middelmådigt niveau og samlet set faldt den derfor tilbage.

Kaninen Kaj var særdeles hurtig i løb, men fik en depression over sine manglende færdigheder i både svømning og klatring.

På samme måde forsøgte man gennem krav at skabe den højest mulige fællesnævner for dyrene for blot efterfølgende at kunne konstatere, at flere af dyrene ikke klarede kravene, tabte motivationen og endda klarede sig dårligere på det, der før var deres spidskompetencer. Muldvarpene og grævlingerne forlod skolen i protest over, at gravning aldrig kom på skemaet og dannede i stedet for en privatskole sammen med mosegrisene, hvor man forstod at værdsatte den ædle disciplin gravning.

Vor Herre har altså moret sig gevaldigt med at give os individuelle præferencer og kompetencer og har dermed formentligt bevidst undgået Copy Paste knapperne, da han uddelte personligheder.

Der er ingen ledere, der er i stand til at tage det sorte bælte i alle discipliner men vi skal som ledere naturligvis være indstillet på at udvikle os og imødekomme de ledelsesmæssige pligtparametre, for ellers sidder vi på den forkerte hylde.

ONE SIZE FITS ALL

Overvej om typeværktøjer også skal bruges i dit lederteam men pas også på med ikke at tage værktøjet alt for pålydende. Værktøjet skal bruges med omhu og er kun retningsgivende for typisk adfærd og ikke en facitliste. Baseret på psykologi og statistik konstruerer man på nogle enkelte hovedområder en one-size-fits-all-adfærdsbeskrivelse, vel vidende, at den både er generel og karikeret og på ingen måde dækkende endsige skræddersyet.

Men et typeværktøj giver et kvalificeret grundlag for en rigtig god og konstruktiv dialog om den typiske forskellighed mellem mennesker og hvordan vi håndterer den og det er det vi kan bruge det til.